L’ostracisme en milieu de travail peut entraîner un roulement de personnel et des problèmes de santé

29 Mai 2014

On ignore systématiquement un employé à son arrivée au bureau le matin, on l’exclut des activités sociales et on se tait brusquement lorsqu’il tente de s’intégrer à la conversation. Anodins en apparence, ces gestes d’exclusion sociale ont des répercussions majeures au travail. Mais quelle est l'ampleur du problème? Dans une étude publiée récemment intitulée Is Negative Attention Better Than No Attention? The Comparative Effects of Ostracism and Harassment and Work, Jane O’Reilly et son équipe analysent les effets négatifs de l’exclusion sociale au travail.

« Notre étude fait ressortir des constantes très nettes : l’ostracisme est associé à une augmentation des problèmes de santé, à une diminution de l’engagement affectif et de la satisfaction au travail, à un plus grand repli sur soi-même et à un désir de démissionner plus marqué que celui causé par le harcèlement », affirme Jane O’Reilly, professeure à l’École de gestion Telfer. Dans son étude, elle a sondé un vaste éventail de milieux de travail pour voir comment l’ostracisme y était perçu comparativement à d’autres formes d’abus commis en milieu de travail (désignés par le terme générique « harcèlement » dans l’étude).

Même si elle ne nourrit pas l’intention de faire dévier les politiques actuelles de lutte contre l’intimidation et le harcèlement, O’Reilly espère tout de même que ses travaux mettront de l’avant sa théorie : l’ostracisme constitue une forme distincte d’abus en milieu de travail qui devrait être examinée de façon plus approfondie. « Le développement d’un sentiment d’appartenance envers l’organisation pour laquelle ils travaillent est un besoin très réel pour les employés. Or, notre étude fournit des preuves convaincantes que l’exclusion sociale nuit au sentiment d’appartenance davantage que le harcèlement », explique O'Reilly.

Même si nous comprenons mieux les effets de l’ostracisme en milieu de travail, nous ne sommes pas nécessairement capables de les régler dans la réalité. Ce dernier aspect constitue encore une zone grise. Il peut être difficile pour un superviseur de remarquer l’ostracisme et d’établir qu’une personne souffre d’exclusion sociale. Ce n’est pas parce que nous pouvons observer un comportement que nous pouvons nécessairement l’enrayer.

« C’est difficile pour un gestionnaire de dire à un employé qu’il doit inviter telle ou telle personne pendant l’heure du dîner ou qu’il doit saluer tout le monde lorsqu’il arrive au travail le matin ». Les règles régissant les milieux de travail traitent clairement des comportements verbaux et non verbaux dénigrants ou menaçants. Toutefois, les règles et les directives qui portent sur l’exclusion sociale d’un employé à la suite d’une interaction officielle ou informelle sont plus rares », souligne O’Reilly. « Peu importe le remède, la promotion de politiques inclusives est probablement beaucoup plus efficace que la mise en place de politiques punitives ».

Selon O’Reilly, les organisations peuvent également sensibiliser les gestionnaires et les employés à la nature et aux conséquences de l’ostracisme et inculquer aux employés des méthodes directes et efficaces pour résoudre les conflits et gérer les tensions dans leurs relations interpersonnelles.

Source : l'Université d'Ottawa